Projekty rozwojowe zorientowane na podnoszenie kompetencji brygadzistów i mistrzów nie muszą ograniczać się wyłącznie do klasycznych szkoleń. Dużo lepsze rezultaty przynoszą zróżnicowane, uzupełniające się formy, bazujące na wspólnej pracy uczestników i wymianie doświadczeń oraz dobrych praktyk. Na które z nich warto zwrócić uwagę?
Po jednym z projektów, mających na celu rozwój kompetencji mistrzów, poprosiliśmy uczestników o podzielenie się opiniami na temat drogi, jaką przeszli. Choć pewne wypowiedzi nie dotyczyły wprost nowo nabytych umiejętności i wiedzy, szczególnie zapadły mi w pamięć. Dotyczyły one bowiem funkcji, jaką mistrzowie pełnią w organizacji i uniwersalnego charakteru łączących ich wyzwań:
„Borykam się jako mistrz z wieloma problemami, szkolenie pokazało, że w innych obszarach mistrzowie stawiają czoła podobnym problemom”
„Zorientowałem się, że inni mistrzowie mają podobne problemy, co ja. Pomogło to w postawie poszukiwania rozwiązań, poprawiło samopoczucie, dodało pewności i swobody w tym, co robię”
„Doceniam możliwość wymiany myśli i doświadczeń, czasem pozwoliły nawet coś od kogoś odgapić, a czasem otworzyć na coś oczy”
„Szkolenia dają możliwość uwspólnienia słownika, mówimy teraz tym samym językiem – bazując na tym samym modelu szkoleniowym w różnych odmianach. Jest to też element otwarcia na współpracę z innymi działami. Projekt dał też możliwość spotkania i uświadomienia, że pracujemy w jednym procesie”
„Projekt pozwolił uświadomić sobie, że podobne problemy występują w różnych obszarach spółki, więc są prawidłowości, z którymi można coś zrobić”
„Bliżej się poznaliśmy, zaczęło się budować bardziej wspólne podejście, ludzie przestali zachowywać swoje przemyślenia dla siebie. Pojawiła się możliwość wymiany doświadczeń, wypracowania nowego podejścia”
„Spotkaliśmy się razem – różni mistrzowie – każdy prezentuje inne podejście, rodzaj pracy – dobrze było się temu przyjrzeć, poznać jak inni działają i rozwiązują problemy”
Dzięki udziałowi w projekcie, mistrzowie mieli okazję wymienić się spostrzeżeniami i dobrymi praktykami. Czerpali wzajemnie ze swoich doświadczeń, perspektyw, sposobu patrzenia na rzeczywistość. Gdy jeden z nich mówił: „Ale tak się nie da…”, drugi odpowiadał: „Da się, ja to zrobiłem tak…”.
Uzyskanie takich efektów było możliwe dzięki trafnemu doborowi form rozwojowych, które oprócz nabycia wiedzy i treningu umiejętności, doprowadziły do zwiększenia motywacji uczestników i zmiany ich nastawienia. O jakich formach mowa?
Warsztaty
Niewątpliwie wartościową formą pracy w przypadku brygadzistów i mistrzów są warsztaty. Umożliwiają one budowanie własnej świadomości w określonych obszarach poprzez wspólną pracę i wymianę doświadczeń.
Przykładowo, w jednym z projektów realizowanych dla firmy logistycznej, przeprowadziliśmy dla brygadzistów warsztat zorientowany na pracę z celami. Ich zadaniem była wspólna identyfikacja czynników wpływających na realizację celów, jakie są przed nimi stawianie. Dzięki temu będą w stanie nie tylko poznać zakres własnej sprawczości, ale i świadomie z niej korzystać. Dodatkowo uczestnicy zidentyfikowali obszary, które warto jest wzmocnić poprzez opracowanie standardów, co poprawi zarówno współpracę pomiędzy mistrzami, jak i zwiększy efektywność procesów.
Praca z przełożonymi
Włączanie przełożonych w działania rozwojowe jest bardzo dobrym pomysłem szczególnie w organizacjach, w których dominuje komunikacja zadaniowa. Wspólne warsztaty stwarzają pewną płaszczyznę, w ramach której kierownicy, brygadziści i mistrzowie mogą porozmawiać w sposób niespieszny przy wsparciu i moderacji trenera, a przy tym lepiej się poznać.
Ważne jednak, aby aktywności te były dobrze zaplanowane. Musimy mieć pewność, że wspólne zajęcia przyniosą wartość dla obydwu stron i nie spowodują, że brygadziści i mistrzowie wycofają się, ponieważ będą się obawiali wypowiadać w obecności przełożonych.
Standardy kierownicze
W wielu naszych projektach rozwojowych dla mistrzów i brygadzistów rutyny kierownicze stanowią pewnego rodzaju „kręgosłup”, wokół którego skupione są wszelkie inne działania. Pozwalają one osadzić rozwijane kompetencje w konkretnym, zawodowym kontekście. Dodatkowo, brygadziści i mistrzowie mają aktywny udział w ich tworzeniu (lub odświeżeniu), wskazując co należałoby w nich zmienić, ulepszyć lub uzupełnić.
We wspomnianym już projekcie zorientowanym na rozwój mistrzów, uczestnicy trenowali standardy w praktyce, testując ich użyteczność i przyjazność. Następnie brali udział w spotkaniu w ramach własnego działu, podczas którego wymieniali się doświadczeniami i spostrzeżeniami. Ich ustalenia i rekomendacje były podstawą do opracowania i wdrożenia zmian tak, by standardy kierownicze stały się jak najefektywniejszym narzędziem codziennej pracy.
Praca na case studies
Na różnych szkoleniach tematycznych, brygadziści i mistrzowie trenują określone narzędzia kierownicze, np. przeprowadzanie rozmów korygujących, komunikowanie zmiany, itp. Ogół nabywanych w ten sposób umiejętności można porównać do komody z szufladami, w której każda z nich służy do przechowywania jednego narzędzia. Ważne jest jednak to, by uczestnicy projektów, zderzając się z konkretnymi sytuacjami, potrafili samodzielnie wybrać odpowiednią szufladkę lub zestaw szuflad i zastosować właściwe narzędzie.
W tym kontekście doskonale sprawdza się praca na case studies. Dostając case od trenera, mistrzowie i brygadziści muszą sami go przeanalizować i dobrać konkretne narzędzie. Więcej na temat tego, jak wykorzystujemy case’y do rozwoju umiejętności menedżerskich, przeczytasz w opisie warsztatu „Przygotuj-pokaż”.
Shadowing
Shadowing to kolejna forma, którą warto wykorzystać w rozwoju mistrzów i brygadzistów po to, aby wesprzeć wymianę wiedzy i dobrych praktyk pomiędzy pracownikami. Polega ona na całodniowym obserwowaniu bardziej doświadczonej osoby, a następnie wybraniu kilku rozwiązań, które obserwujący chce wdrożyć we własną praktykę. Więcej na temat przebiegu shadowingu przeczytasz w opisie „Wzajemnych obserwacji”.
Stosowanie tej formy wymaga jednak spełnienia pewnego warunku, a jest nim dojrzałość pracowników biorących udział w obserwacji. U osoby obserwującej przejawiać się ona będzie w odpowiednim nastawieniu na rozwój oraz świadomości, że inni mogą być lepsi w niektórych obszarach i warto czerpać z ich doświadczeń. U osoby obserwowanej dojrzałość będzie związana z brakiem nastawienia na rywalizację czy wywyższania się oraz chęcią wsparcia drugiej osoby.
Indywidualne spotkania z trenerem
Forma spotkań 1:1 to dla mistrzów i brygadzistów szansa na zyskanie platformy do omówienia trudnej sytuacji. Często bowiem obawiają się podzielić problemem na forum, np. podczas warsztatów, szczególnie, jeśli inni uczestnicy szybko domyślą się, o kogo chodzi. Rozmowa z trenerem pozwala na spokojne omówienie trudności i wspólne znalezienie rozwiązania.
Podobnie jednak jak w przypadku shadowingu i przy tej formie potrzebna jest dojrzałość uczestników. Pozwoli im ona dobrze spożytkować spotkanie i wykorzystać jego wartość. Należy również zwrócić uwagę, jak uczestnicy powinni się przygotować do sesji z trenerem, aby uzyskać jak największą korzyść z udziału.
Projektując działania rozwojowe dla mistrzów i brygadzistów, nie należy brać niczego za pewnik. Współpracując z firmą szkoleniową, warto zastanowić się wspólnie czy planowane aktywności i formy (np. zaangażowanie przełożonych w warsztaty) mają realne podłoże i można osadzić je w rzeczywistości organizacji tak, by miały szansę na realizację. Projekt rozwojowy będzie efektywny tylko wtedy, kiedy wszyscy interesariusze wezmą odpowiedzialność za jego rezultaty – mowa tu zarówno o uczestnikach, jak i ich menedżerach.
