Pytania to jedno z najważniejszych narzędzi coacha. Wbrew pozorom, ich konstruktywne formułowanie wcale nie jest łatwe. Jak zadawać mocne pytania w coachingu i których sformułowań warto unikać?
Zastosowanie coachingowych pytań mocnych: przykłady i wskazówki
Mocne pytania są nastawione na uświadomienie klienta. Dzięki nim coachee (osoba coachowana) ma możliwość dotarcia do swoich motywacji i ukrytych potrzeb. Jak zadawać mocne pytania w coachingu?
1. Twórz pytania otwarte. Powszechnie przyjętą zasadą pracy coacha jest zadawanie pytań otwartych. To zdania, które zaczynają się od słów „co”, „jak”, „gdzie”, „w jakim celu” lub „jaki”. Określenie „dlaczego” może wywołać w kliencie poczucie zagrożenia i konieczność usprawiedliwienia się. W miarę możliwości warto więc go unikać. Pytania zamknięte są stosowane w coachingu do domykania tematów lub upewniania się, że coachee został dobrze zrozumiany.
2. Unikaj pytań złożonych. „Jakie masz opcje, jakie są ich zalety i wady i co jeszcze możesz zrobić?”. Pytania coachingowe zawierające wiele elementów są skomplikowane, niezrozumiałe i frustrujące. Rozwiązaniem jest najczęściej prostota.
3. Badaj emocje. To potężne źródło informacji, które może stać się drogowskazem dla Twojego klienta. Pytania coachingowe przykładowo mogą brzmieć:
- „Jak chciałbyś się czuć po zrobieniu danej rzeczy”;
- „Jak będziesz się czuł, jeśli jej nie zrobisz”;
- „Co Cię frustruje?”, „Co daje Ci poczucie spełnienia?”.
4. Zwracaj uwagę na swoją postawę i ton wypowiedzi. O mocy pytania świadczy nie tylko jego treść. Pytanie „w czym jest problem” w zależności od natężenia głosu i mowy ciała może być odebrane przez osobę coachowaną jako troska, agresja, objaw frustracji, czy ciekawości.
Model GROW - co to są mocne pytania w coachingu?
Mocne pytania coachingowe to takie, które generują u słuchacza ciekawość i refleksję oraz odkrywają głębsze pokłady motywacji. Jednym z najpopularniejszych narzędzi służących porządkowaniu pytań coachingowych jest model GROW. W coachingu składa się on z 4 następujących po sobie etapów:
- G (goal) – określenie celu zgodnie z zasadą SMART;
- R (reality) – omówienie rzeczywistości, aktualnej sytuacji i dostępnych zasobów (finansowych, psychicznych, intelektualnych, rodzinnych);
- O (options) – etap generowania rozwiązań, kreatywności z jednoczesnym nakierowaniem na cel;
- W (will) – określenie woli klienta, drogi, którą chce podążać, do której jest przekonany i w której widzi wartość. To czas na konkretne deklaracje zmian.
Proces coachingu biznesowego zawiera się zazwyczaj w kilku sesjach. Każda z nich kończy się ustaleniami i krokami, które powinny być wprowadzone do następnego spotkania. Może być to np. znalezienie potrzebnej informacji, przeprowadzenie rozmowy lub zastosowanie danego ćwiczenia.
Jaki jest cel modelu GROW i dla kogo jest?
Model GROW w coachingu gwarantuje nam konkrety, ponieważ pracownik każdorazowo nakierowany jest na sprecyzowany cel. Dzięki temu oszczędzamy czas:
- coacha – zadawanie trafnych pytań pozwala skrócić lub całkowicie ominąć etap przygotowania do coachingu. Przykładowo rozmawiając z pracownikiem o konflikcie w zespole, nie musisz wcześniej zasięgać informacji o jego źródle i przebiegu. Wszystkie informacje uzyskasz przez pogłębianie wypowiedzi osoby coachowanej,
- coachee — konkretna struktura spotkania nie pozwala na wprowadzanie dygresji. Porządkuje wypowiedź i pozwala dojść do sedna problemu oraz znaleźć jego najlepsze rozwiązanie.
Do prawidłowego działania według modelu GROW osoba coachowana musi posiadać odpowiednie zasoby, czyli wiedzę, doświadczenie i możliwości. Sprawdzi się więc dobrze u doświadczonych pracowników.
Model GROW przykładowo wykorzystujemy do pracy z klientami, którzy potrzebują:
- zbudować strategię,
- zwiększyć motywację pracowników,
- zwiększyć sprzedaż,
- uporządkować procesy,
- nauczyć się priorytetyzować zadania,
- pomóc osobie awansującej.
Według naszego doświadczenia model GROW w coachingu gorzej sprawdza się w przypadku problemów osobistych i bardzo trudnych sytuacji konfliktowych. Wówczas konieczne może być przekierowanie danego pracownika do pracy z psychologiem lub psychoterapeutą.
Jak zadawać mocne pytania w coachingu?
Jednym z głównych problemów, które obserwujemy u młodych menedżerów-coachów, jest chęć przekonania coachee do rozwiązania problemu w konkretny sposób. Brakuje im cierpliwości i zaufania do drugiej osoby. Nic w tym dziwnego. Nasz system edukacji opiera się na udzielaniu odpowiedzi na pytania zadawane przez nauczycieli. Przez wiele lat uczymy się więc wpasowywać w klucz opracowany przez innych ludzi. Pracując jako coach, trzeba nauczyć się łamać schematy i, nade wszystko, słuchać. Dopiero przyjęcie takiej postawy może stać się punktem wyjścia do zadawania mocnych pytań coachingowych dla menedżerów.
Ważnym elementem konstruowania pytań jest także nakierowanie coachee na internalizm. Jest to podejście zakładające, że głównym motorem kierującym naszym życiem jesteśmy my sami. Pytaniem mocnym jest więc na przykład „Co możesz zmienić w związku z danym problemem?” zamiast „Co powinno się zmienić, żeby Twój problem był możliwy do rozwiązania?”.
