Według Brene Brown, psycholożki, autorki i badaczki tematu odwagi: „Poziom zbiorowej odwagi w organizacji jest absolutnie najlepszym czynnikiem prognozującym, czy organizacja jest zdolna do odniesienia sukcesu". W jakim stopniu sukces ten zależy od kadry zarządzającej? Czym jest odwaga w kontekście roli przywódczej i dlaczego warto, aby menedżerowie pracowali nad jej rozwojem?
Kilka lat temu, podczas warsztatów omawiających wyniki badań kompetencji menedżerskich, jeden z uczestników (osoba pełniąca rolę kierowniczą, podlegająca bezpośrednio pod zarząd), skomentował swoją niechęć do podejmowania trudnych decyzji słowami „Ja tam nie mam zamiaru się narażać”. Gdy usłyszał moją odpowiedź: „Ale przecież to również za to otrzymujesz wynagrodzenie”, na jego twarzy pojawiło się zaskoczenie. Odwaga menedżerska jest częścią funkcji menedżerskiej. Tymczasem wielu team leaderów, kierowników czy dyrektorów zdaje się o tym zapominać. Dlaczego?
Czym jest odwaga menedżerska?
Słownikowa definicja odwagi mówi o „śmiałej, świadomej postawie wobec niebezpieczeństwa” oraz „odwadze wypowiadania się i postępowania zgodnie ze swoimi przekonaniami, bez względu na konsekwencje”[1]. W codziennej pracy menedżera to zdolność m.in. do:
- wyrażania swojego zdania, w tym odmiennego od innych osób
- podejmowania niepopularnych decyzji,
- przekazywania trudnych decyzji i lojalnego reprezentowania interesu pracodawcy,
- przyznawania się do błędów
i przejawiać się w relacji:
- z podwładnymi,
- ze współpracownikami,
- z przełożonym/ pracodawcą.
Odwaga menedżerska wiąże się więc nierozerwalnie z odpowiedzialnością, jaką menedżer przyjmuje, obejmując swoje stanowisko.
Po co menedżerowi odwaga?
1. Odwaga menedżerska a przekazywanie trudnych decyzji
Przekazywanie trudnych decyzji to sytuacja w pracy menedżera, która wymaga dwóch elementów – odpowiedniego przygotowania i odwagi. Bez zgromadzenia wszelkich istotnych informacji i argumentów, przełożonemu trudno będzie przedstawić kontekst decyzji, uzasadnić ją oraz odpowiedzieć na pytania i zastrzeżenia pracowników.
To jednak odwaga potrzebna jest do tego, by jasno zakomunikować, że podjęta decyzja jest nieodwołalna (jeśli taką jest i nie ma pola do negocjacji). Przekazując ją zespołowi, menedżer jest przede wszystkim przedstawicielem organizacji i powinien zachować wobec niej lojalność. Tymczasem, lęk przed niekomfortową dla siebie sytuacją czy trudnymi emocjami pracowników, może skłaniać go do niewłaściwych zachowań, np. składania obietnic, do których nie jest uprawniony czy obniżania wagi swojego przekazu („zobaczę, może coś jeszcze da się zrobić”).
To sytuacja nie fair wobec każdej z zaangażowanych stron:
- wobec pracowników, ponieważ niesie ryzyko uruchomienia u nich nadziei na to, że sprawa nie jest przesądzona,
- wobec przełożonych, ponieważ menedżer przedstawia siebie jako osobę, która będzie działała aktywnie na rzecz zmiany tej decyzji („obrońca pracowników”), stawiając pracodawcę w niekorzystnym świetle wobec z góry wiadomego rezultatu.
2. Odwaga menedżerska a podejmowanie trudnych decyzji
Odwaga jest niezbędna także podczas podejmowania własnych, często niepopularnych i niosących sprzeciw odbiorców decyzji. Wedle słów wspomnianej już Brene Brown: „Możemy wybrać odwagę lub komfort, ale nie możemy mieć obu. Nie w tym samym czasie”.
Przykładem może tu być częsta sytuacja, w której brygadziści lub mistrzowie mający wpływ na premie uznaniowe swoich pracowników, decydują o rozdaniu ich po równo zamiast przyznania proporcjonalnie do poziomu zaangażowania lub też zachowań pożądanych z punktu widzenia przełożonego czy firmy. Ta pozorna sprawiedliwość ma pomóc im uniknąć trudnej dla nich sytuacji, w której pracownik z niższą premią mógłby zapytać o powód. Tacy menedżerowie nie zdają sobie jednak sprawy z tego, że ich działania nie pozostają bez oddźwięku. W perspektywie długofalowej mogą bowiem przyczynić się do obniżenia motywacji tych członków zespołu, których starania powinny być docenione. Równocześnie demoralizują pozostałych pracowników, przyznając im premię za nic.
3. Odwaga menedżerska a jednoznaczne krytykowanie niedopuszczalnych zachowań
Nierzadkim przejawem braku odwagi jest niechęć menedżerów wobec jednoznacznego nazywania i krytykowania skrajnie niewłaściwych zachowań pracowników. Mowa tu o sytuacjach krzywdzących wobec drugiej osoby (np. jawnym okazywaniu braku szacunku) czy nieetycznych (namawianie do nieuczciwych praktyk). Ucieczka od stanowczego okazania sprzeciwu i udzielenia reprymendy przybierać może różną formę, np.
- skupiania się na konsekwencjach zamiast potępienia zachowania: „Jak to się wyda i dojdzie to zarządu, to obaj będziemy mieli problem”,
- bagatelizowania problemu, „trzymania strony” pracownika i obciążania winą pokrzywdzonej osoby: „Niektóre kobiety są przewrażliwione, mogą Cię nawet do sądu pociągnąć”,
- rozmywania przekazu, niemówienia wprost i generalizowania: „W naszym zespole zdarzają się takie sytuacje, a dobrze by było gdyby się nie zdarzały”.
Przyczyny takich reakcji mogą być różne:
- obawa przed popsuciem relacji z pracownikiem,
- brak poczucia powagi sytuacji,
- niechęć przed jednoznacznym nazwaniem zachowania, które niesie ze sobą konieczność podjęcia reakcji,
- konformizm.
Menedżer musi jednak pamiętać, że w tego typu sytuacjach nie ma miejsca na zastanawianie się, jaką podjąć decyzję. Wybór jest jeden: stanowcza reakcja. To jest obowiązek przełożonego.
4. Odwaga menedżerska a wyrażenie odmiennego zdania od przełożonych
W tym przypadku kwestię odwagi menedżerskiej można przyrównać do asertywności. Rozwijając tę kompetencję, podpowiadamy uczestnikom, że asertywność nie musi przejawiać się w ich każdym słowie czy zachowaniu. Najważniejsze jest to, czy człowiek potrafi być asertywnym. To, czy w danym momencie wykaże się asertywnością, zależy natomiast od jego oceny sytuacji.
Nie inaczej jest z odwagą w sprzeciwieniu się przełożonym. Menedżer może wyrazić swoje zdanie, odmienne od zdania szefa czy zarządu, jeśli jest przekonany o swoich racjach i działa w trosce o organizację. Nie ma jednak co ukrywać, że jest to jedna z najtrudniejszych dla niego sytuacji. Nie zawsze bowiem przełożeni stwarzają atmosferę otwartości i dają przestrzeń na wypowiedzenie argumentów. U menedżera może pojawić się również lek przed posądzeniem o bycie osobą kłótliwą, generującą problemy, kwestionującą. Pracując nad tym aspektem odwagi, warto aby przełamał tego typu przekonania.
Istotne jest, aby wypowiedzieć własne zdanie. Jeśli jednak przełożony lub zarząd nie wezmą tego głosu pod uwagę, menedżer ma obowiązek wprowadzić podjętą przez nich decyzję w życie. Ponieważ często wiąże się to z przekazaniem jej pracownikom, tym bardziej istotne jest, aby dobrze ją zrozumiał i poznał argumenty, które za nią przemawiają. W przeciwnym razie będzie tylko mechanicznie przekazywał usłyszaną decyzję, ale nie będzie partnerem dla pracowników w rozmowie na jej temat. Stwarza to płaszczyznę do odcinania się od przełożonych, a także rodzi ryzyko niewprowadzenia jej do praktyki.
Pomijam tu sytuację, gdy owa decyzja w sposób bardzo poważny narusza system wartości menedżera – to przypadek szczególny, do poruszenia kiedy indziej.
5. Odwaga menedżerska a przyznawanie się do błędu
Odwaga przejawia się również w zdolności menedżera do przyznania się do błędu. Powszechnie odczuwany lęk przed utratą autorytetu w takiej sytuacji jest szkodliwy, ponieważ to właśnie ukazanie swojego „ludzkiego oblicza” buduje często silniejsze zaufanie wobec menedżera niż jego nieomylność. By dowiedzieć się więcej na ten temat, zajrzyj do artykułu „Czego nie musi wiedzieć menedżer”.
Odwaga mniejszego i większego kalibru
Brak odwagi może mieć różne przyczyny, jednak z moich obserwacji wynika, że najczęstszą z nich jest niekoniecznie konformizm menedżera, ale niski poziom kompetencji. Unikamy odważnych zachowań, jeśli nie mamy pewności wobec własnych umiejętności.
To, co jednak ważne, to fakt, że można ją rozwijać. W zależności od sytuacji, rola menedżera wymagać będzie odwagi mniejszego i większego kalibru. Warto więc zacząć od prostszych sytuacji – obronienia niepopularnej decyzji, przywołania własnych argumentów, zwrócenia pracownikowi uwagi. Taki „trening” pomoże stopniowo wzmacniać poczucie pewności i przygotuje Cię na mierzenie się z trudniejszymi wyzwaniami.
[1] Definicje słów „odwaga” oraz „odwaga cywilna” w Słowniku języka polskiego PWN, https://sjp.pwn.pl/, dostęp: 12.06.2023
