Efektywne przywództwo w sektorze produkcyjnym

Efektywne przywództwo w sektorze produkcyjnym

Uspójnienie poziomu kompetencji menedżerskich kadry różnego szczebla (dyrektorów, menedżerów, team leaderów) jest o tyle trudnym wyzwaniem, że wymaga uwzględnienia nie tylko specyfiki stanowisk, ale i indywidualnych możliwości uczestników. Aby precyzyjniej zidentyfikować ich luki kompetencyjne i na tej podstawie zaprojektować działania rozwojowe, dla polskiego oddziału światowego producenta materiałów technologicznych przeprowadziliśmy badanie efektywności przywódczej Leadership Effectiveness Analysis (LEA 360).

Branża produkcyjna

Rozwój menedżerów i przywództwa

1224

Liczba uczestników (TMD)

289

Liczba dni szkoleniowo - doradczych

Wyzwanie

Ujednolicenie umiejętności menedżerskich kadry zarządzającej różnego szczebla oraz wsparcie budowania kultury przywództwa w organizacji.

Kontekst

Badanie LEA zostało przeprowadzone w formule 360°, czyli z uwzględnieniem udziału samych uczestników Projektu, jak i ich przełożonych, współpracowników i podwładnych. Pozwoliło to uzyskać kompleksowy obraz poziomu kompetencji w takich obszarach jak m.in. tworzenie i wdrażanie wizji, osiąganie wyników czy uzyskiwanie aprobaty i zaangażowania. Każdy z uczestników przy wsparciu Trenera opracował Indywidualny Plan Rozwoju. Na podstawie raportów grupowych – w oparciu o zidentyfikowane w nich luki kompetencyjne grup docelowych projektu – zaprojektowano natomiast działania szkoleniowe i warsztatowe.

Wsparcie PROFES

Projekt zainicjowało spotkanie wprowadzające uczestników w jego założenia. Równocześnie przeprowadzono warsztat w celu zidentyfikowania strategicznych kompetencji - kluczowych dla firmy w najbliższych latach. Zestaw ten stanowił dla uczestników badania punkt odniesienia do planowania rozwoju własnych kompetencji. Następnie Dyrektorzy, Menedżerowie i Team Leaderzy przystąpili do badania LEA wraz z przełożonymi, współpracownikami i podwładnymi w roli oceniających. Aby w pełni zrozumieć wyniki analizy i ich znaczenie dla dalszego rozwoju, przeprowadzono warsztaty dla każdej grupy docelowej projektu. Wyposażeni w wiedzę na temat uzyskanej oceny, uczestnicy wzięli udział w sesjach coachingowych, pozwalających na dookreślenie ścieżki indywidualnego rozwoju. W oparciu o wyniki raportów zbiorowych zaplanowano również szkolenia zgodne z ich potrzebami i grupową oceną 360° oraz sesje follow up. Co istotne, w drugiej części projektów zwiększono liczbę follow-upów, aby zapewnić uczestnikom więcej przestrzeń dla praktycznego treningu umiejętności. Finalnym etapem była praca zespołowa w małych, 2-3-osobowych grupach, w ramach których uczestnicy realizowali projekty na rzecz organizacji, wykorzystując przy tym pozyskaną wiedzę i umiejętności. 

Rezultaty

  • Precyzyjna analiza mocnych stron i luk kompetencyjnych kadry menedżerskiej różnego szczebla
  • Opracowanie Indywidualnych Planów Rozwoju dla każdego z uczestników badania
  • Uspójnienie poziomu kompetencji uczestników w głównych obszarach ich aktywności menedżerskiej, takiej jak: motywowanie, ocenianie i rozwijanie pracowników czy efektywne zarządzanie zmianą

Kluczowa wartość

Oprócz realizacji dwóch nadrzędnych celów projektu: uspójnienia wiedzy i podniesienia kluczowych umiejętności kadry kierowniczej, organizacja otrzymała wartość dodaną w postaci projektów opracowanych przez uczestników na rzecz firmy. Co ciekawe, część z nich miała charakter interdyscyplinarny i dotyczyła obszarów, którymi Menedżerowie, Dyrektorzy i Team Leaderzy nie zarządzają na co dzień. Dowiodło to, że czują się na tyle pewni wiedzy i umiejętności nabytych w ramach projektu rozwojowego, że chętnie wychodzą z inicjatywą, by wykorzystać je w praktyce i udoskonalać funkcjonowanie organizacji na różnych polach.

Maryla Korczyńska, Konsultant Zarządzający PROFES