Jesteśmy przepracowani. Jesteśmy przebodźcowani. Jesteśmy przeciążeni. Badania zrealizowane przez firmę Human Power (2022), nadają temu nawet konkretną miarę: aż 8 na 10 respondentów odczuwa zmęczenie, u 42% występują związane z tym dolegliwości bólowe, a dla 41% czas wolny i odpoczynek nie wystarcza, by się zregenerować[1]. To nasza nowa rzeczywistość, w której pracodawcy muszą poczuć się do odpowiedzialności i ujrzeć w wellbeingu coś więcej niż chwilowo modne słowo.
Aby uświadomić sobie wagę działań wspierających dobrostan pracowników, warto spojrzeć na to, jak zmieniła się rzeczywistość na rynku pracy w ciągu ostatnich kilku lat:
- niespodziewane i nagłe przejście w tryb pracy zdalnej,
- nauka nowego sposobu pracy często w pośpiechu, metodą eksperymentowania, bez procesowego podejścia czy profesjonalnego wsparcia,
- powrót do biur lub przejście w tryb pracy hybrydowej,
- redukowanie zespołów powodowane niestabilną sytuacją organizacji w kryzysie,
- przeciążenie obowiązkami, realizowanymi przez mniejszy niż dotychczas zespół,
- lęk o utratę pracy przy jednocześnie pogarszającej się sytuacji osobistej (inflacja, rosnące raty kredytów, itp.),
- rosnące wymagania względem nabywania nowych kompetencji (np. obsługi automatyzacji, korzystania z narzędzi AI do optymalizowania własnej pracy).
Przytłaczająco dużo, jak na tak krótki okres, a dotykamy jedynie problemów i wyzwań ze sfery zawodowej. Do tego dochodzą stresory związane z sytuacją osobistą, o których nie sposób zapomnieć czy zbagatelizować w godzinach pracy.
Przeciążenie pracowników jest więc już nie tyle zagrożeniem, ile faktycznym stanem rzeczy. Ma i będzie miało wpływ na to, jak pracujemy, jak kształtuje się nasza wydajność. Według przytoczonych już badań Human Power, 60% respondentów przez poczucie zmęczenia ma problem z podejmowaniem decyzji[2]. Inne negatywne konsekwencje to np. trudność koncentracji i utrzymania skupienia, napięcia mięśniowe, bóle głowy, słabsza odporność, rozdrażnienie, a co za tym idzie spadająca efektywność, brak inicjatywy, spotęgowanie konfliktów wewnątrz zespołu, wypalenie zawodowe czy depresja.
Co robią pracodawcy?
Danych dotyczących aktywności pracodawców w zakresie wsparcia wellbeingu pracowników dostarcza m.in. raport „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców” Pracuj Ventures, Pracuj.pl & Great Digital. Jak dowiemy się z publikacji, niemal co trzecia organizacja (28%) nie prowadzi żadnych działań wspierających dobrostan pracowników[3]. Najwięcej respondentów (37%) wspiera zainteresowania pracowników i zachęca ich do aktywności fizycznej. Tylko 17% badanych organizacji deklaruje podejmowanie działań zmniejszających poziom obciążenia pracowników obowiązkami.
Wellbeing rozumiany jako dobrobyt pracowników jest zagadnieniem wielowymiarowym. Analizując jego wpływ na produktywność pracowników, firma Gympass w raporcie „State of Work-Life Wellness 2024”, wyróżniła aż osiem jego wymiarów: fizyczny, emocjonalny, społeczny, finansowy, zawodowy, intelektualny, duchowy i środowiskowy[4]. O ile wszystkie te wymiary mają wpływ na nasz dobrostan, jeden z nich jest zdecydowanie dominującym. W badaniu ponad 5000 osób jedna trzecia pracowników stwierdziła, że dobre samopoczucie emocjonalne jest dla nich najważniejsze. Dobre samopoczucie finansowe uplasowało się na drugim miejscu i poziomie 23%, a dalej za nimi (13%) samopoczucie fizyczne[5].
National Institutes of Health w Stanach Zjednoczonych definiuje zdrowie emocjonalne jako „zdolność do skutecznego radzenia sobie ze stresem życiowym i przystosowania się do zmian i trudnych czasów”[6]. Jaka jest odpowiedź pracodawców na taki stan rzeczy i czy jest ona właściwa?
Wsparcie wellbeingu w praktyce
Zdecydowana większość średnich i dużych organizacji jest w stanie zapewnić swoim pracownikom atrakcyjne programy benefitowe. I nie chodzi już o „owocowe czwartki”, kartę sportową czy opiekę medyczną, bo te właściwie są obecnie standardem – swoistym „must have” każdej firmy chcącej zarówno utrzymać obecnych, jak i pozyskać nowych pracowników. W ofercie wellbeingowej znajdują się coraz częściej masaże dla pracowników czy możliwość skorzystania z sesji terapeutycznych online – oczywiście na koszt pracodawcy. W czasach, gdy większość terapeutów ma zajęte kalendarze na wiele miesięcy do przodu, a koszt terapii psychologicznej przerasta możliwości nie jednego portfela, zdaje się to być wyjątkowo atrakcyjną propozycją.
Jednak samo udostępnienie takiej możliwości to czasem za mało. Poza benefitami wellbeingowymi pracownik potrzebuje czuć, że funkcjonuje w sprzyjającym i bezpiecznym otoczeniu, a jego pracodawca rozumie, z czym się mierzy. A to będzie możliwe, gdy organizacje podejmą staranie właściwego rozpoznania i zrozumienia obszaru słynnego już wellbeingu. Uświadomienie jego istoty, właściwe osadzenie go w kontekście organizacji (w tym: jaki ma wpływ na realizację strategii firmy) to sposób na wyznaczenie odpowiednich kierunków działania i wybór trafnych rozwiązań.
Rozsądnym więc rozwiązaniem będzie podjęcie próby analizy efektywności pracy, pojawiających się trudności i ich interpretacji zarówno wśród kadry menedżerskiej, jak i samych pracowników. Ten krok nie zadzieje się jednak bez odpowiedniego przygotowania – komunikacji, zbudowania atmosfery otwartości, zaufania i bezpieczeństwa. Wsparcie będzie miało sens, gdy poznamy objawy i źródła bólu. Nie da się przecież wyleczyć bólu gardła maścią na obrzęki.
Projekt wellbeingowy warto więc rozpocząć od podstaw – a więc: usprawnienia komunikacji oraz zbudowania zaufania troską o samopoczucie, dostrzeganie jednostki i jej trudności, rozsądne jej wspieranie i umożliwienie rozwoju na wielu wymiarach. Zarządzanie zasobami ludzkimi staje obecnie przed nowymi wyzwaniami, koniecznością zmianą perspektywy i wrażliwości na nowe potrzeby dzisiejszych pracowników. Tylko tą drogą można zbudować organizację opartą na zdrowym i efektywnym funkcjonowaniu.
Źródła:
[1] Raport „„Zmęczeni zmęczeniem. Raport o kondycji pracowników polskich organizacji”, Human Power, 2022
[2] Tamże
[3] Raport „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców” zespołu Pracuj Ventures, Pracuj.pl & Great Digital, 2023
[4] https://www.weforum.org/agenda/2023/10/emotional-well-being-at-work/ [dostęp: 11.2023]
[5] Tamże
[6] https://www.nih.gov/health-information/emotional-wellness-toolkit [dostęp: 11.2023]
