Wedle raportu „Plany pracodawców”, opublikowanego przez Instytut Badawczy Randstad w grudniu 2022 r., 7% firm planuje redukcję etatów [1]. Inne badania – Barometr ManpowerGroup – prezentujące perspektywy zatrudnienia w pierwszym kwartale 2023, mówiły o obniżeniu liczby etatów nawet przez co czwartą firmę [2]. Strach przed zwolnieniem może więc stawać się coraz częstszym źródłem stresu dla pracowników różnych branż – i jak widać na podstawie przytoczonych danych – ma on racjonalne podstawy. Tym bardziej, jeśli dotyka ono osoby dobrze nam znane, np. współpracownika siedzącego przy biurku obok.
„Trudna sytuacja, z jaką boryka się obecnie wiele firm, w przypadku naszej organizacji przyczyniła się do redukcji kilku etatów. Jak można się domyśleć, nie wpłynęło to zbyt dobrze na pozostałych członków zespołu. Strach, frustracja, obniżona motywacja – daje się to zauważyć u większości z nich. Jak możemy sobie z tym poradzić, by przywrócić pracownikom poczucie bezpieczeństwa i sprawić, by nie przychodzili do biura z lękiem o swój etat?”
Mierząc się z opisaną sytuacją, należy pamiętać, że jest ona niezwykle trudna dla każdej ze stron, przede wszystkim dla osób tracących pracę, ale również dla menedżerów czy pozostałych członków zespołu. Najuczciwiej byłoby powiedzieć, że żeby właściwie przez nią przejść, pracodawca powinien zbudować pod to fundamenty kilka lat wcześniej. W takich momentach kluczowe stają się pytania:
- Czy ja jako pracownik ufam temu, co mówi pracodawca/ przełożony?
- Czy jego działania są zorientowane na człowieka?
- Czy szef, który decyduje się na „redukcję etatów” widzi, że te etaty mają twarze?
Zaufanie pracownika, element niezwykle istotny w tej sytuacji, jest czymś, czego nie da się wypracować ad hoc. Warto więc, aby menedżer czy właściciel firmy skupił się na tym, na co w danym momencie ma wpływ.
Po pierwsze: szczerość
W tak trudnej sytuacji kluczowa staje się dojrzała i odpowiedzialna komunikacja. W przypadku małej firmy – właściciel, a w przypadku dużej firmy – menedżer zespołu powinien wytłumaczyć pracownikom, co spowodowało taką decyzję. Ważne będzie także omówienie aktualnej sytuacji organizacji, pozostawiając pracownikom szansę na zadanie nurtujących ich pytań i nieunikanie odpowiedzi.
- Nie kłam,
- nie pozostawiaj niedomówień,
- nie wypowiadaj słów, które można zinterpretować na wiele sposobów,
- nie manipuluj rozmówcami,
- nie składaj obietnic bez pokrycia.
Jeśli jakieś pytanie sprawia Ci trudność, nie bój się powiedzieć: „Nie wiem”, przy okazji udzielając pracownikom precyzyjnych informacji: „To zależy od…/ Musimy poczekać na…/ Jak tylko będę miała pewność w tej kwestii, wrócę do Was z odpowiedzią”.
Po drugie: wiarygodność
Słowa to jedno, ale w takim momencie liczą się przede wszystkim działania, jakie podejmuje pracodawca. Z perspektywy pracowników ważne będzie, czy organizacja zachowuje się w tej sytuacji najlepiej, jak to możliwe i czy traktuje osoby odchodzące podmiotowo, nie przedmiotowo. Dowody potwierdzające słowa, np. zaoferowanie pomocy odchodzącym osobom, budują w tym momencie wiarygodność pracodawcy.
Po trzecie: wyrozumiałość
Pamiętaj, że taka sytuacja to w życiu zespołu spora zmiana i jak każda zmiana, może na początkowych etapach powodować spadek wydajności. Nie narzucaj pracownikom dodatkowej presji, nie naciskaj mówiąc: „Jest nas teraz mniej, musimy pracować dwa razy ciężej, by utrzymać wynik”, bo tylko pogorszysz sprawę. Potraktuj podwładnych jako partnerów w ułożeniu Waszej wspólnej pracy na nowo.
Źródła:
[1] Badanie "46. plany pracodawców", Randstad Polska, 2022
[2] "Barometr Manpower Group Perspektywy zatrudnienia I kwartał 2023", Manpower Group, 2022
