Projektujesz ścieżki rozwojowe dla kluczowych stanowisk w Twojej firmie? Poszerz sposoby badania kompetencji o sesję Development Centre, która pozwoli zaobserwować mocne strony pracownika, zidentyfikować obszary do dalszego rozwoju i ocenić jego potencjał w kontekście celów organizacji.
CHCĘ POZNAĆ OFERTĘ
udzielenia pracownikowi reprymendy,
przeprowadzenia z pracownikiem rozmowy korygującej,
przeprowadzania trudnej rozmowy z pracownikiem (przekazanie decyzji, reagowanie na sprzeciw i wyparcie pracownika),
zakomunikowania zespołowi zmiany i zmierzenia się z różnymi reakcjami na zmianę,
poinformowanie pracownika o zwolnieniu.
Development Centre jest narzędziem, którego efektem może być zarówno ocena kompetencji i mocnych stron aktualnie zatrudnionych menedżerów, jak i ocena potencjału pracownika przewidzianego do awansu kierowniczego.
Rekomendujemy wykorzystanie sesji DC w następujących sytuacjach:
Każda sesja DC jest poprzedzona spotkaniem z Klientem, w ramach którego wspólnie identyfikujemy kluczowe kompetencje menedżerskie, które mają być badane. Na tej podstawie asesorzy dobierają odpowiednie zadania i tworzą formularze oceny, które następnie wykorzystują w swoich obserwacjach.
Badanie kompetencji w formule 270° czy 360° jest cennym źródłem informacji na temat umiejętności menedżerskich, jednak w pewnych przypadkach może wymagać uzupełniania. Mowa np. o sprawdzeniu, czy dana osoba wykazuje szacunek wobec ludzi, czy ma partnerskie podejście do podwładnych. Są to elementy wymagające obserwacji w ramach sesji Development Centre - próba ich weryfikacji poprzez test kompetencji może być mało wiarygodna.
Po zakończeniu sesji DC każdy uczestnik otrzymuje raport oraz udzielany indywidualnie feedback. Każdorazowo dokonuje się ustaleń z Klientem, kto ma mieć dostęp do tego raportu oprócz osoby badanej. Często przygotowywany jest również raport grupowy, ponieważ na jego podstawie są projektowane działania rozwojowe dla grupy menedżerów, którzy mają podobne luki kompetencyjne. Nie w każdym przypadku przełożeni mają pełny dostęp do raportów indywidualnych, natomiast zawsze rekomendujemy, aby menedżerowie, którzy odbyli DC podzielili się z przełożonym swoimi wynikami oraz porozmawiali na temat tego, w jakim kierunku chcieliby się rozwijać oraz wzbogacili się o perspektywę przełożonego. Raport badanej osoby zawiera informacje: jaki był zakres sesji, jakie kompetencje oceniano, jakie kryteria brano pod uwagę w czasie oceny, jaki jest poziom danej kompetencji u menedżera i z czego to wynika (ocena opisowa ze wskazaniem mocnych i słabych stron), jakie sugestie warto wziąć pod uwagę w planowaniu rozwoju menedżera.