Development Centre 
- ocena potencjału pracownika

Projektujesz ścieżki rozwojowe dla kluczowych stanowisk w Twojej firmie? Poszerz sposoby badania kompetencji o sesję Development Centre, która pozwoli zaobserwować mocne strony pracownika, zidentyfikować obszary do dalszego rozwoju i ocenić jego potencjał w kontekście celów organizacji.

CHCĘ POZNAĆ OFERTĘ
Development Centre - ocena potencjału pracownika - oferta Profes

Jak wygląda badanie kompetencji menedżerów metodą Development Centre?

Development Centre (DC) to rodzaj spotkania, w ramach którego menedżerowie biorą udział w zróżnicowanych zadaniach, np. symulacjach, odgrywaniu scenek, prezentowaniu rozwiązań czy dyskusjach grupowych. Każde z nich ma na celu postawić menedżera w sytuacji podobnej do tych, z którymi się mierzy (lub będzie mierzył) na swoim stanowisku pracy. Jednocześnie przez cały czas trwania sesji jest on obserwowany przez asesorów.

Tematyka zadań skupia się wokół trudnych sytuacji lub wyzwań menedżerskich, np.:

udzielenia pracownikowi reprymendy, 

przeprowadzenia z pracownikiem rozmowy korygującej,

przeprowadzania trudnej rozmowy z pracownikiem (przekazanie decyzji, reagowanie na sprzeciw i wyparcie pracownika),

zakomunikowania zespołowi zmiany i zmierzenia się z różnymi reakcjami na zmianę,

poinformowanie pracownika o zwolnieniu.

Coraz częściej podczas Development Centre bada się także takie kwestie jak np. szacunek do człowieka, partnerskie podejście, umiejętność prowadzenia rozmów w sposób coachingowy, itp. 

Wynika to najczęściej z potrzeby dokonania w organizacjach zmiany kultury zarządzania na angażującą pracowników, uwalniającą ich potencjał, inspirującą. W takiej sytuacji tym bardziej niezbędne są obserwacje, a nie werbalne deklaracje. Pozwala to na określenie, przed jakim wyzwaniem staje menedżer, aby wpisać się w taką kulturę.
SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Czego dowiaduje się menedżer lub lider po Development Centre?

Ocena potencjału pracownika realizowana podczas DC może przynieść ciekawy wgląd w naturalny sposób komunikacji menedżera i zachowania, jakie przejawia on w stosunku do innych osób. Dzieje się tak dlatego, że w przeciwieństwie do badań kompetencji czy testów psychologicznych realizowanych w formie ankiet, na sesji DC trudno kontrolować własne reakcje. Wielość i różnorodność zadań sprawiają, że menedżer szybko zapomina o byciu obserwowanym. Uczestniczy tym samym w aktywnościach, reagując w podobny sposób, co w realnych sytuacjach zawodowych. 

Obserwując naturalne, instynktowne reakcje i zachowania menedżera, asesorzy dokonują oceny poziomu jego kompetencji i identyfikują obszary wymagające dalszego rozwoju.
Development Centre - ocena potencjału pracownika - oferta Profes

Kiedy warto zdecydować się na badanie kompetencji menedżera w ramach DC?

Development Centre jest narzędziem, którego efektem może być zarówno ocena kompetencji i mocnych stron aktualnie zatrudnionych menedżerów, jak i ocena potencjału pracownika przewidzianego do awansu kierowniczego. 

Rekomendujemy wykorzystanie sesji DC w następujących sytuacjach:

kiedy chcesz zbadać potencjał kadry menedżerskiej w Twojej organizacji,
kiedy chcesz zaprojektować dalsze ścieżki rozwoju pracowników na kluczowych stanowiskach w firmie,
kiedy rozważasz awans pracownika na wyższe stanowisko i chcesz zweryfikować jego potencjał,
kiedy planujesz ścieżki rozwojowe dla talentów w organizacji,
kiedy organizacja szykuje się do przekształcenia kultury zarządzania i chce zweryfikować, jak kadra menedżerska odnajdzie się w tej zmianie.

Development Centre - najczęściej zadawane pytania

Jakie kompetencje są oceniane w ramach Development Centre?

Każda sesja DC jest poprzedzona spotkaniem z Klientem, w ramach którego wspólnie identyfikujemy kluczowe kompetencje menedżerskie, które mają być badane. Na tej podstawie asesorzy dobierają odpowiednie zadania i tworzą formularze oceny, które następnie wykorzystują w swoich obserwacjach.

Przeprowadziliśmy już badanie kompetencji menedżerskich. Czy warto uzupełnić je o Development Centre?

Badanie kompetencji w formule 270° czy 360° jest cennym źródłem informacji na temat umiejętności menedżerskich, jednak w pewnych przypadkach może wymagać uzupełniania. Mowa np. o sprawdzeniu, czy dana osoba wykazuje szacunek wobec ludzi, czy ma partnerskie podejście do podwładnych. Są to elementy wymagające obserwacji w ramach sesji Development Centre - próba ich weryfikacji poprzez test kompetencji może być mało wiarygodna.

Jaką informację zwrotną na temat kompetencji menedżera otrzyma jego przełożony po Development Centre?

Po zakończeniu sesji DC każdy uczestnik otrzymuje raport oraz udzielany indywidualnie feedback. Każdorazowo dokonuje się ustaleń z Klientem, kto ma mieć dostęp do tego raportu oprócz osoby badanej. Często przygotowywany jest również raport grupowy, ponieważ na jego podstawie są projektowane działania rozwojowe dla grupy menedżerów, którzy mają podobne luki kompetencyjne. Nie w każdym przypadku przełożeni mają pełny dostęp do raportów indywidualnych, natomiast zawsze rekomendujemy, aby menedżerowie, którzy odbyli DC podzielili się z przełożonym swoimi wynikami oraz porozmawiali na temat tego, w jakim kierunku chcieliby się rozwijać oraz wzbogacili się o perspektywę przełożonego. Raport badanej osoby zawiera informacje: jaki był zakres sesji, jakie kompetencje oceniano, jakie kryteria brano pod uwagę w czasie oceny, jaki jest poziom danej kompetencji u menedżera i z czego to wynika (ocena opisowa ze wskazaniem mocnych i słabych stron), jakie sugestie warto wziąć pod uwagę w planowaniu rozwoju menedżera.

Napisz do nas! 

    • oferowania produktów i usług PROFES sp. z o.o. sp. k. bezpośrednio (marketing bezpośredni), w tym przesyłania informacji handlowych, dobierania ich pod kątem prezentowanych przeze mnie potrzeb, umożliwienia otrzymywania newslettera i wykorzystywania jego funkcjonalności, marketingu w wyszukiwarkach internetowych, pozycjonowania i optymalizacji na stronach www oraz na przetwarzanie przez PROFES sp. z o.o. sp. k. pozyskanych w ten sposób moich danych osobowych (adres-email, imię i nazwisko, telefon, firma przedsiębiorcy, stanowisko służbowe) w tych celach.
    • Podanie danych osobowych jest dobrowolne, ale niezbędne do otrzymywania informacji handlowej.
    • Więcej informacji w Klauzuli informacyjnej i Polityce Prywatności.

    Podnieś swoje kwalifikacje z nami

    5 najczęstszych wyzwań zarządczych mistrzów i brygadzistów
    Na pytanie „czym się zajmujesz?”, mistrzowie i brygadziści często odpowiadają „wszystkim” – od przestrzegania reżimu technologicznego przez zapewnienie pełnej obsady maszyn i raportowanie wyników po wdrażanie udoskonaleń. Jak pokazują jednak nasze doświadczenia, wciąż mało w tym „wszystkim” kierowania ludźmi. Jakie wyzwania należy więc wziąć pod uwagę, aby przygotować pracowników niższego…
    Czytaj dalej
    12 książek współczesnego menedżera
    W świecie kruchym, niespokojnym, nieliniowym i niezrozumiałym, potrzeba nam zdolności do adaptacji, odporności, dążenia do przejrzystości i zrozumienia. A nade wszystko – nastawienia na nieustanny rozwój. Uczestnikom naszego webinaru „Nowe wyzwania menedżerskie – jakich kompetencji potrzebują współcześni menedżerowie”, jak i wszystkim tym, którzy chcą dowiedzieć się, jak wzmacniać umiejętności przywódcze…
    Czytaj dalej
    Poza cieniem sukcesu: Odkrywamy tajemnicę shadowingu
    Poza cieniem sukcesu: Odkrywamy tajemnicę shadowingu, czyli czym jest mityczny shadowing i na co wpływa?
    Czytaj dalej
    linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram