Co miesiąc w wyszukiwarkach Google pojawia się kilkadziesiąt tysięcy zapytań dotyczących motywowania pracowników.[1] W tym artykule poszukamy więc odpowiedzi na pytanie nurtujące wielu menedżerów: „jak motywować pracowników w hybrydowym modelu pracy?”.
Wyzwania i problemy związane z motywacją zespołów hybrydowych
W trybie hybrydowym menedżerowie muszą zmierzyć się z wieloma trudnościami wynikającymi z braku bezpośredniego kontaktu z pracownikami. Jakie wyzwania i problemy czekają liderów i jak wpływają one na motywowanie w pracy zdalnej i hybrydowej?
1. Wypracowanie u pracowników poczucia identyfikacji z firmą i przynależności do zespołu – według raportu „Wyzwania kierowania ludźmi w systemie hybrydowej organizacji pracy” aż 62% pracowników hybrydowych uważa, że wadą pracy w takim systemie jest brak regularnego kontaktu z zespołem[2]. Prowadzi on do niskiej lojalności, braku inicjatywy i wysokiej rotacji.
2. Trudności w odczytywaniu emocji pracowników – począwszy od przemęczenia przez niezadowolenie aż do wypalenia zawodowego, praca hybrydowa utrudnia menedżerom odczytywanie sygnałów od pracowników. Brak bezpośredniego kontaktu ogranicza komunikację za pomocą mowy ciała, mikroekspresji czy subtelnych zmian w zachowaniu, które w biurze mogłyby zostać zauważone natychmiast. Utrudnia to menedżerom szybkie i skuteczne reagowanie na pojawiające się w zespole zalążki konfliktów.
3. Utrzymanie równowagi między pracą a życiem prywatnym – work-life balance jest kluczowym elementem pozwalającym utrzymać wysoką satysfakcję i zaangażowanie w pracy. Osoby, które odbierają telefon późnym wieczorem, piszą maile na urlopach, czy pracują w miejscu, w którym odpoczywają, szybko ulegają wypaleniu zawodowemu. Zachowanie work-life balance jest o tyle istotne, że według badań ponad połowa pracowników hybrydowych ma problem z jego utrzymaniem[3].
4. Brak wiedzy i przygotowania kadry kierowniczej – podczas pandemii organizacje działały ad hoc. Po paru latach nadszedł czas na opracowanie długoterminowych strategii zarządzania zespołami hybrydowymi. Menedżerowie, którzy nie posiadają odpowiednich umiejętności w zakresie komunikacji czy zarządzania zespołami rozproszonymi, mogą nie zauważać problemów z motywacją czy wypaleniem zawodowym. Bez odpowiedniego szkolenia kadry, pracownicy mogą czuć się niedostatecznie wspierani, co wpływa na ich niskie zaangażowanie i gorsze wyniki pracy.
5. Stworzenie łatwego dostępu do informacji – w biurze wymiana informacji jest procesem naturalnym. Pracownicy przekazują sobie najnowsze wiadomości, chodząc na wspólną kawę czy mijając się na korytarzu. Inaczej funkcjonuje komunikacja z osobami pracującymi hybrydowo, które nie zawsze informowane są o aktualnych procedurach, dokumentach, czy ustaleniach. Potęguje to poczucie wyobcowania i obniża identyfikację z firmą oraz zespołem.
6. Problemy techniczno-sprzętowe – nic tak nie frustruje, jak wolny Internet, który rozłącza się w najmniej oczekiwanym momencie spotkania czy brak ergonomicznego stanowiska pracy, który prowadzi do nieznośnego bólu kręgosłupa. Chociaż praca zdalna ogranicza koszty związane z utrzymaniem biura, organizacje decydujące się na tworzenie zespołów hybrydowych powinny stworzyć osobny budżet wspierający utrzymanie zdrowych miejsc pracy zdalnej, tworzenie systemów udostępniania dokumentów czy dofinansowanie energii zużywanej przez pracowników.
Co motywuje pracowników w zespołach zdalnych hybrydowych?
Aby skutecznie motywować pracowników hybrydowych, kluczowe jest dostosowanie strategii do ich specyficznych potrzeb i wyzwań. Pracodawcy powinni koncentrować się na narzędziach wspierających rozwój, budowaniu więzi i zapewnieniu komfortu pracy, niezależnie od miejsca jej wykonywania. Co wpływa na motywowanie w pracy zdalnej i hybrydowej?
- Dostęp do kursów online: motywowanie zespołu hybrydowego powinno obejmować dostęp do szkoleń i kursów w wersji online. Zamiast rzucać pracowników na „głęboką wodę”, należy wesprzeć ich w zdobywaniu kompetencji, dzięki którym praca zdalna będzie efektywniejsza i lepiej zorganizowana.
- Narzędzia: odpowiedni sprzęt i platformy ułatwiają pracownikom hybrydowym wykonywanie zadań. Przekłada się to na większą efektywność i zmniejszenie poziomu frustracji. Dostęp do nowoczesnych technologii, takich jak szybkie laptopy, monitory czy ergonomiczne akcesoria, pokazuje, że organizacji zależy na pracownikach zatrudnionych nie tylko w biurze, ale także w domu. Dzięki takim inwestycjom rośnie motywacja pracowników zdalnych.
- Regularny feedback: udzielanie informacji zwrotnej w zespołach hybrydowych jest o tyle istotne, że ograniczona interakcja na żywo może generować niedopowiedzenia i poczucie izolacji. Regularne informacje zwrotne pomagają podwładnym lepiej rozumieć oczekiwania liderów, dostrzegać swoje osiągnięcia i identyfikować obszary wymagające poprawy.
- Jasne wartości i cel organizacji: to one pomagają pracownikom hybrydowym zrozumieć sens swojej pracy i jej wpływ na osiąganie wspólnych celów. Spójna komunikacja i realizacja tych wartości budują zaufanie i zaangażowanie, tworząc poczucie przynależności, niezależnie od miejsca wykonywania obowiązków.
Jak motywować pracowników w hybrydowym modelu pracy
Kilka lat temu w artykule „Jak motywować stosując zarządzanie przez cele?” napisaliśmy, że rolą menedżera jest nie tyle zachęcanie pracowników do lepszego wykonywania swoich obowiązków ile stworzenie odpowiedniego środowiska, które da im poczucie sensu i satysfakcji. Jak można to osiągnąć, zarządzając zespołem hybrydowym?
- Zwróć uwagę na integrację pracowników – rozproszone zespoły nie mają dostępu do codziennych form integracji w biurze, takich jak rozmowy na korytarzu, czy wspólna przerwa na papierosa. Organizacja wartościowych i przemyślanych wyjść integracyjnych dopasowanych do wszystkich pracowników zespołów hybrydowych jest kluczowe i wpływa pozytywnie na motywowanie pracowników zdalnych.
- Wyznacz cel – wspólny cel to wspólna motywacja do jego osiągania. Jasno określony i atrakcyjny cel daje także pracownikom sens wykonywanej pracy, buduje poczucie jedności i przynależności do zespołu. Sprzyja to tworzeniu pozytywnej atmosfery, w której ludzie czują się docenieni i zmotywowani do działania.
- Zapewnij pracownikom szansę na rozwój – budowanie wizerunku pracodawcy, który dba o rozwój osobisty i zawodowy pracowników, jest ważne dla zachowania ich wysokiej motywacji do pracy. Ten aspekt jest szczególnie doceniany przez młodsze pokolenia, czyli Millenialsów, czy Ztki. Kiedy pracownicy widzą, że firma inwestuje w ich przyszłość, są bardziej lojalni i zaangażowani.
- Zadbaj o komunikację – z oczywistych względów komunikacja z pracownikami zdalnymi jest mocno ograniczona. Mogą oni czuć się zaniedbani, przytłoczeni i niedoceniani. Tworząc atmosferę sprzyjającą wysokiej motywacji, warto zadbać o dobre praktyki komunikacyjne z całym zespołem hybrydowym. Należą do nich m.in. cykliczne rozmowy 1:1, dołączanie wszystkich pracowników do spotkań zespołowych, obowiązkowe włączanie video z biura oraz wyznaczenie jasnych kanałów przekazywania informacji.
Podsumowanie, czyli jak motywować pracowników w hybrydowym modelu pracy?
- 62% pracowników hybrydowych wskazuje brak regularnego kontaktu z zespołem jako istotny problem. Prowadzi on do niskiej motywacji i lojalności względem pracodawcy.
- Ponad połowa pracowników hybrydowych ma trudności z utrzymaniem work-life balance, co przyspiesza ich wypalenie zawodowe.
- W modelu hybrydowym brak bieżącej wymiany informacji w biurze może prowadzić do wykluczenia pracowników zdalnych.
- Motywowanie pracowników zdalnych polega na tworzeniu jasnych procedur i narzędzi do współpracy online, które wzbierają identyfikację z zespołem i dają wszystkim pracownikom równe szanse w dostępie do informacji.
- Wysokiej jakości szkolenia to klucz do motywowania pracowników hybrydowych. Efektywna praca zdalna wymaga pozyskania kompetencji, które przygotują zespół do pracy w takim środowisku.
- Stała informacja zwrotna pomaga pracownikom lepiej rozumieć oczekiwania, dostrzegać swoje sukcesy i poprawiać obszary wymagające uwagi. Regularny kontakt z liderem zapobiega poczuciu izolacji i wspiera motywowanie zespołu hybrydowego.
Źródła:
[1] Dane z dostępne w Google Analitics na dzień 15 listopada 2024
[2] J.Tabor-Błażewicz, H.Rachoń, „Wyzwania kierowania ludźmi w systemie hybrydowej organizacji pracy”, Warszawa 2022
[3] J.Tabor-Błażewicz, H.Rachoń, „Wyzwania kierowania ludźmi w systemie hybrydowej organizacji pracy”, Warszawa 2022
