Ocena pracownicza może być ciekawym źródłem informacji na temat umiejętności menedżera i czynionych przez niego postępów. Projektując zindywidualizowane ścieżki rozwoju, warto jednak oprzeć się na bardziej kompleksowej diagnozie kompetencji, np. w formie badania LEA 360.
Badanie LEA, znane jako LEA 360 - czym jest i na czym polega?
Leadership Effectiveness Analysis (w skrócie LEA) to autorska metoda badania efektywności przywódczej, opracowana przez amerykańską instytucję Management Research Group. Polega ona na weryfikacji 22 kompetencji menedżerskich, dotyczących podstawowych funkcji lidera, takich jak: osiąganie wyników, praca w zespole czy uzyskanie aprobaty i zaangażowania pracowników. Badania LEA realizowane są w formule 360 stopni, co oznacza, że bierze w nich udział nie tylko badany menedżer, ale i tzw. „obserwatorzy”, a więc jego przełożony oraz współpracownicy i podwładni.
Badanie LEA, a ocena pracownicza – czym się różnią?
Przeprowadzana cyklicznie ocena pracownicza ma w założeniu spełnić dwa podstawowe cele:
- ewaluacji – a więc oceny, na ile efektywnie pracownik realizuje powierzone mu zadania i czy w omawianym okresie poczynił pewne postępy;
- rozwoju – identyfikując mocne strony i obszary wymagające dalszej pracy, co umożliwia określenie celów rozwojowych.
Opiera się ona zwykle na wystandaryzowanych arkuszach i ze względu na swoją powtarzalność dotyczy konkretnego okresu, np. ostatnich 12 miesięcy pracy. Jej wyniki mogą stanowić punkt wyjścia do rozważenia konkretnych działań rozwojowych, zwykle jednak nie będą one wystarczające. Ocena pracownicza z reguły bowiem obejmuje ograniczoną liczbę kompetencji. Rzadko natomiast jest przeprowadzana w formule 360 stopni, która pozwoliłaby poszerzyć perspektywę.
Aby trafnie zidentyfikować luki kompetencyjne menedżera, porównać je z wynikami innych menedżerów w organizacji i dopasować do nich adekwatne aktywności, konieczne jest przeprowadzenie kompleksowej diagnozy, uwzględniającej kompetencje niezbędne do wykonywania funkcji zarządczej, np. badanie Extended Disc, Development Center czy wspomniane już badanie LEA. Będzie to miało znaczenie w szczególności, jeśli planowany program rozwojowy dla menedżerów ma dać podstawę do wypracowania nowej kultury zarządzania lub przygotować kadrę zarządzającą do realizacji strategicznych celów organizacji (np. obniżenie rotacji, wypracowanie pozycji pracodawcy pierwszego wyboru, wdrożenie nowej wizji).
Do czego potrzebujesz badania LEA 360?
Przedmiotem badania LEA 360 są kluczowe kompetencje menedżerskie, takie jak: kierowanie, udzielanie informacji zwrotnej, tworzenie strategii, samodzielność, siła przekonywania czy delegowanie. Pozwala ono także na weryfikację poziomu empatii, dominacji, zachowawczości czy innowacji. Obraz menedżera, który wyłania się z tego badania – bazujący nie tylko na samoocenie, ale i ocenie otoczenia – będzie doskonałym punktem wyjścia do refleksji i dalszej pracy nad własną efektywnością zarządczą.
Realizacja badań LEA pozwala uzyskać wyniki w dwóch wymiarach: indywidualnym (każdego menedżera) oraz grupowym (wszystkich uczestników). Z perspektywy działu HR, będzie to pomocne do dalszego kształtowania programów rozwojowych dla kadry kierowniczej w taki sposób, by uwzględniały zarówno potrzeby całego zespołu, jak i luki kompetencyjne poszczególnych osób. Co równie ważne, wyniki badania LEA 360 są zestawiane z rezultatami bazy normatywnej, np. grupą menedżerów reprezentujących daną branżę, zamieszkujących inne państwa Europy. Tego typu badanie w o wiele większym stopniu niż ocena pracownicza da organizacji wgląd w poziom kompetencji zarządczych pracowników, ale i pozwoli zyskać punkt odniesienia względem szerszej grupy.
Jaka grupa zawodowa najczęściej wybiera badanie LEA 360?
Analiza efektywności przywódczej LEA jest metodą przeznaczoną dla osób realizujących funkcje zarządcze w ramach swojego stanowiska, a więc np.: menedżerów, kierowników, dyrektorów, członków zarządu. Świetnie sprawdza się w branżach, w których wiedza menedżerska jest często bagatelizowana i uważana przez kadrę kierowniczą za mniej ważną od wiedzy fachowej, specjalistycznej, w tym m.in. w branży produkcyjnej czy logistycznej.
Podsumowanie
O ile ocena pracownicza jest przydatnym i wartościowym narzędziem w procesie zarządzania kompetencjami pracowników, planowanie złożonych projektów rozwojowych dla menedżerów wymaga o wiele wnikliwszej diagnozy. Dopiero trafna identyfikacja luk kompetencyjnych względem potrzeb organizacji, pozwoli dopasować adekwatne szkolenia i inne działania.
