Jednym z kluczowych wymiarów, który istotnie wpływa na efektywność organizacji jest poziom zaangażowania zatrudnionych w niej pracowników. Zaangażowanie to stan stosunkowo nietrwały, który wymaga ciągłego starania i konkretnej pracy ze strony menedżerów. Jak trudne jest to zadanie niech świadczy poniższy test Q12 mierzący poziom zaangażowania pracowników.
Test ten został opracowany przez Instytut Gallupa[1] na bazie kilkudziesięciu lat badań i wywiadów z ponad 1 mln pracowników na całym świecie. Okazało się, że sposób odpowiedzi na tych kilkanaście pytań wyjątkowo mocno dzieli firmy na te, które osiągają trwały sukces rynkowy i te, które mają trwałe problemy. Przyjrzyjmy się tym pytaniom bliżej:
1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
Niby banalne pytanie, ale odpowiedź często nie jest jednoznacznie twierdząca. To jest pytanie o klarowność procesów, jasno zakreśloną odpowiedzialność i czytelne cele oraz zadania. W tym miejscu warto również zastanowić się nad jakością wdrożenia pracownika na stanowisko pracy.
2. Czy mam do dyspozycji narzędzia niezbędne do dobrego wykonania pracy?
Na ile pracownik ma szansę realizować swoje zadania korzystając z właściwych narzędzi pracy, dzięki którym może je wykonywać szybko i na oczekiwanym poziomie jakości, na ile ma dostęp do infrastruktury firmy?
3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej?
W jakim stopniu podział zadań uwzględnia indywidualne predyspozycje, wiedzę i umiejętności poszczególnych osób?
4. Czy w ciągu ostatnich 7 dni czułem się choć raz doceniony?
Czy w firmie panuje kultura częstego feedbacku? Czy menedżerowie „łapią” pracowników na tym kiedy wykonują świetnie swoją pracę, zauważają te sytuacje i komunikują swoją satysfakcję? Częstotliwość raz na tydzień niezwykle mocno wybrzmiewa na tle naszej rzeczywistości, w której często panuje przekonanie, że za dobrze wykonywaną pracę nie ma powodu dziękować, gdyż jest to wpisane w zakres obowiązków.
5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy?
Pytanie, czy menedżer tworzy taką atmosferę, w taki sposób pracuje z zespołem, że członkowie tego zespołu czują się na swoim miejscu, czują się przynależni do zespołu, mają zbudowane silne więzi, które powodują m.in., że mogę nawzajem na siebie liczyć.
6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie, bym się dalej rozwijał?
Tworzenie atmosfery ciągłego rozwoju przez menedżera. Stawianie celów i zlecanie zadań, które są w zasięgu, ale ich właściwa realizacja wymaga uzupełnienia pewnych kompetencji oraz wsparcia ze strony przełożonego podczas ich realizacji. Zwiększanie odpowiedzialności na danym stanowisku.
7. Czy w pracy liczy się moje zdanie?
Na ile menedżer zwraca uwagę i dba o poczucie podmiotowości swoich pracowników, poczucie własnej wartości, uważności ze strony innych, o możliwość wywierania wpływu i aktywnego kształtowania otoczenia.
8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, która wykonuję, jest ważna?
Na ile pracownicy rozumieją swoją rolę w kontekście całości firmy? Czy widzą swój wpływ i konsekwencje związane z właściwie wykonywaną prze nich pracę na ostateczny efekt, który odnosi cała organizacja. Czy są „od do”, czy rozumieją swoją rolę w szerszym kontekście? Wreszcie, czy mają szansę odczuwać dumę z faktu pracy w tej konkretnej firmie.
9. Czy moim współpracownikom zależy na tym by pracować jak najlepiej?
To jest pytanie w pewnym sensie o dyscyplinę i klarowne reguły. Niezwykle demotywujące dla zaangażowanego pracownika jest obserwowanie bierności przełożonego wobec nieefektywnie pracujących współpracowników.
10. Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?
Może popatrzmy szerzej – czy z pomiędzy podwładnymi w zespole panują wyłącznie relacje zawodowe, czy też budują również przyjacielskie relacje pozazawodowe, spotykają się poza pracą, ze względu na to, że się po prostu lubią i szanują?
11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem?
Czy rozwój kompetencji jest elementem formalnej oceny, obok oceny jakości i efektywności realizowania zadań przez pracowników? Czy przyrost kompetencji jest zauważany przez przełożonych również w sposób nieformalny, po prostu w formie krótkiej rozmowy na ten temat?
12. Czy w ciągu ostatniego roku miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?
Czy stworzony jest dostęp do działań rozwojowych realizowanych przez zewnętrzne firmy: szkoleń, warsztatów, indywidualnego coachingu Kluczowe jest zarówno umożliwienie udziału, jak i zaangażowanie się przełożonego w pomoc przy wdrażaniu nowych umiejętności, które były przedmiotem działań rozwojowych.
Twierdzące odpowiedzi na każde z tych pytań wymaga ogromnej pracy ze strony menedżerów. Pracy, która zaczyna się już na etapie rekrutacji, kiedy decyduje się, czy do firmy zostaną przyjęci właściwi ludzie. Później dotyczy ona właściwego wdrożenia na stanowisko, które skoncentrowane jest nie tylko na zadaniach i elementach formalnych, ale również na pokazaniu kontekstu pracy na danym stanowisku, celów całej organizacji i sensu jej istnienia. Kolejny etap to właściwe komunikowanie oczekiwań oraz zauważanie i docenianie wysiłku i efektów pracy podwładnych, jak również formalna ocena. Na ocenę wyrażoną w poszczególnych pytaniach wpływ będą miały również osobiste przymioty menedżerów, ich spójność z wartościami firmy i szacunek dla innych. Ale również ułożenie organizacyjne firmy, czytelne procesy i systemy, jasne i sprawiedliwe reguły, klarowna komunikacja i wiele innych.
Jest to swoisty rachunek sumienia. Co więcej zapis codziennych wyzwań, które stoją na drodze każdego menedżera.
Źródło:
[1] Pytania Testu Q12 podaję za pracą prof. Andrzeja Bliklego „Doktryna jakości”, książka w formacie pdf, rok 2013 str. 66-67, rozwinięcie pytań – opracowanie własne.
Tekst został opublikowany w nr. 36 Gazety Finansowej z dnia 8-14 września 2017 r. w dziale biznes i wydarzenia.
