HR i kultura organizacji

System ocen. Pozytywnie

Ocena pracownicza bez negatywnych elementów motywuje do rozwoju.
Doświadczenie PROFES

 

Oferujemy naszym Klientom wdrożenie profesjonalnych Systemów Ocen Pracowniczych:

  • Opracowanie Systemu Ocen Pracowniczych na podstawie wymagań Klienta
  • Wdrożenie opracowanego systemu do struktury funkcjonowania firmy  
  • Przygotowanie pracowników do uczestniczenia w ocenie
  • Przygotowanie przełożonych do prowadzenia ocen okresowych

Z naszego doświadczenia doradczego wynika, że ocena bez elementu negatywnego skutecznie motywuje do rozwoju.

Zachęcamy Państwa do pozytywnego spojrzenia na projektowany system ocen pracowniczych!

Pozytywnie, czyli jak?

Korzyści z pozytywnego projektowania Systemu Oceny dostrzegamy szczególnie w aspekcie rozwoju kompetencji, które umożliwiają realizację celów biznesowych.

Jeśli firma posiada system Zarządzania Przez Cele to pracownicy wiedzą, jakie rezultaty powinni osiągnąć w swojej pracy. Natomiast w ramach Systemu Oceny Pracowniczej przełożeni z pracownikami ustalają jak działać, jak się zachowywać, żeby te cele osiągnąć.

Jedną z kluczowych funkcji SOP (System Ocen Pracowniczych) jest motywowanie pracowników do osiągania wyznaczonych im celów. Chodzi tu jednak o rozwój kompetencji, które to umożliwiają. Kiedy nie wiążemy oceny pracowniczej z gratyfikacjami finansowymi, w pełni skupiamy się na rozwoju, a nie finansach.  

Zbudowane pozytywnie komunikaty w ocenie kompetencji angażują pracowników, wspierają aktywną i odpowiedzialną postawę pracowników w realizacji wyznaczonych im zadań.

Źródłem pozytywnego Systemu Ocen jest katalog pozytywnych zachowań opisujących daną kompetencję. Skala oceny zachowań w wybranej kompetencji (strategicznej, hierarchicznej lub funkcjonalnej) pełni funkcję weryfikacyjną.

Przykładowy opis zachowań w kompetencji „Aktywne sprzedawanie” (opracowanie PROFES®)

AKTYWNE SPRZEDAWANIE
Przejawianie inicjatywy w pozyskiwaniu i utrzymywaniu Klienta NIGDY CZASAMI CZĘSTO ZAWSZE
1. Wykorzystuję zebrane informacje rynkowe o Kliencie do przygotowania oferty i rozmowy        
2. Opracowuję wstępne korzyści dla Klienta wynikające z oferty i odpowiedzi na potencjalne zastrzeżenia        
3. Rozmawiam na tematy pozabiznesowe        
4. Okazuję werbalnie i pozawerbalne zainteresowanie rozmówcą        
5. Ustalam zasady i przebieg spotkania        
6. Komunikuję cele spotkania        
7. Stosując parafrazę sprawdzam zrozumienie Klienta (jego potrzeby, obiekcje)        
8. Prezentuję produkty i rozwiązania językiem korzyści wynikającym z potrzeb Klienta        
9. Docieram do rzeczywistych powodów zastrzeżeń Klienta. Odróżniam zastrzeżenia merytoryczne od emocjonalnych.        
10. Identyfikuję sygnały zakupu wysyłane przez Klienta i na nie reaguję        

 Jak zacząć?

  1. Na początku określamy cele systemu oceniania – czemu ma służyć? Do czego będzie wykorzystywany? Odpowiedzi na te pytania ukierunkują pracę.
  2. Jeśli w firmie jest model kompetencji oparty o zachowania, to stanowi on podstawę do tego, aby pracować nad systemem oceniania – wykorzystanie go umożliwi utrzymanie spójności w podejściu do kompetencji i ich rozwoju. Jeśli nie ma profili, zaczniemy od ich wypracowania, aby stały się one fundamentem SOP (przeczytaj o pracy nad profilami kompetencji).
  3. W Systemie Oceny Pracowniczej trzeba zdecydować, które kompetencje będą przedmiotem oceny na poszczególnych stanowiskach oraz zastosować właściwą skalę oceny.
  4. Dla poszczególnych stanowisk ustalamy oczekiwania dotyczące poszczególnych kompetencji.
  5. Kluczowym elementem jest zdefiniowanie procesu oceny pracowniczej  - kto, kiedy, co robi w tym procesie? Co się dzieje, gdy ocena kompetencji pracownika jest poniżej oczekiwań? 
  6. Kiedy wszystkie elementy systemu są zaprojektowane i przedyskutowane, czas na wdrożenie.