W praktyce biznesowej, podobnie jak w życiu, istnieje tyle różnych podejść do zarządzania kompetencjami, ile firm utrzymuje się na rynku. Jedni skupiają się na zadaniach, które ma wykonać pracownik, inni na wynikach, jeszcze inni łączą zarządzanie kompetencjami ze strategią, czyli myślą przyszłościowo. Zobaczmy, jakie podejścia do zarządzania kompetencjami królują dziś na rynku.
Zarządzanie kompetencjami możemy podzielić na "wąskie" i "szerokie"
Generalnie firmy wdrażające zarządzanie kompetencjami podchodzą do niego „wąsko” bądź „szeroko”. Jeśli kompetencje są podporządkowane celom biznesowym, a zarządzanie nimi polega jedynie na łączeniu kompetencji potrzebnych do osiągania celów biznesowych z potrzebami szkoleniowymi pracowników i samej organizacji, to mamy do czynienia z podejściem „wąskim”. Bywa i tak, że zarządzanie kompetencjami sprowadza się do zarządzania rozwojem pracowników, ukierunkowanym głównie na wyniki. Takie podejście z perspektywy współczesnych uwarunkowań gospodarczych jest dalece niewystarczające.
Sprawdź jak zoptymalizować zarządzanie kompetencjami dzięki ofercie szkoleń i warsztatów sprzedażowych oraz szkoleń wellbeing
Inni prezentują nieco szersze podejście – łączą zarządzanie kompetencjami ze strategicznym podejściem do zarządzania biznesem. Uważają, że potrzeba wdrażania strategii opartej na kompetencjach powinna wywodzić się ze strategicznej potrzeby biznesu, a więc wdrażanie modeli kompetencyjnych, które przynoszą sukces powinno być ściśle powiązane ze strategią firmy i wykazywać się zdolnością wspierania przedsiębiorstwa w podążaniu w wyznaczonym kierunku, a nie tylko stanowić odzwierciedlenie tego, co przyniosło sukces w przeszłości. Jedną ze słabości takiego podejścia jest to, że więcej działań jest ukierunkowanych na same kompetencje niż na ludzi, którzy te kompetencje posiadają. W praktyce może to ograniczać skuteczność i efektywność takich działań, gdyż nie jest możliwe oddzielenie ludzi od ich kompetencji.
W dzisiejszych czasach, skupiając się na pełnym zakresie kompetencji, czy też całościowej ocenie pracowników, nacisk kładziony jest dodatkowo na potencjał, czyli na to, co dana osoba może wnieść do organizacji. Jest to zatem rodzaj podejścia, w którym ludzie utożsamiani są z kapitałem, jakim dysponują, a działania skierowane na ich kompetencje stają się również działaniami ukierunkowanymi na nich samych.
Zarządzanie kompetencjami - podejście mieszane
Zanim przejdziemy do rozdziału to zapraszamy do zapoznania się z naszym wpisem, który jest kompendium wiedzy na temat profilu kompetencyjnego. Mowa o Profil kompetencyjny i budowanie profili kompetencyjnych - czym jest oraz dla kogo?
Redakcja Profes
Bywa, że oba te podejścia są łączone. Zarządzanie kompetencjami obejmuje wówczas zintegrowane zarządzanie strategicznymi, organizacyjnymi i indywidualnymi kompetencjami. Kompetencje organizacyjne, które stanowią bazę dla kluczowych kompetencji, są oparte na indywidualnych kompetencjach i odwrotnie. Kluczowym zagadnieniem jest tu zdolność uczenia się, oduczania i uczenia na nowo na wszystkich poziomach organizacyjnych. W ten sposób w obszar rozważań włączone są zarówno kwestie strategiczne, jak i rozwojowe.
W jeszcze innym podejściu zarządzanie kompetencjami uznawane jest jako ważny element zarządzania wiedzą w organizacji. Część praktyków przy zarządzaniu kompetencjami przyjmuje podejście będące orientacją na klasyczne zarządzanie zasobami ludzkimi, zawierające rozwój kadr, ich zatrzymanie w organizacji, ocenianie, informowanie o poziomie wykonania itp. Na przykład, w pewnym przedsiębiorstwie zarządzanie kompetencjami zdefiniowano jako «proces czynienia kadry kompetentną». Dla tej organizacji zarządzanie kompetencjami jest zarówno systemem, jak i procesem służącym rozwojowi i zatrzymaniu wykwalifikowanego personelu. System ten obejmuje ocenę ryzyka podejmowanych działań, wybór odpowiednich standardów, zastosowanie procesów i metod umożliwiających zarządzanie kompetencjami, zachowywanie bazy danych, przeprowadzanie weryfikacji, audytów oraz udzielanie informacji zwrotnej.
Główne podejścia do klasyfikacji zarządzania kompetencjami
Nieco bardziej ogólnikowo można określić proces identyfikowania kompetencji:
- podejście behawioralne – opiera się na analizie zachowań wyróżniających się pracowników w odniesieniu do wiedzy, umiejętności i motywacji;
- podejście standaryzacyjne – definiuje minimalne poziomy akceptowanego wykonania w zakresie danej pracy lub stanowiska i skupia się na rzeczywistych wynikach pracy;
- podejście sytuacyjne – analizuje i wyróżnia czynniki, które mogą wpływać na pożądane kompetencje; z jednej strony czynniki sytuacyjne, czyli np. różne warunki pracy, jej tempo i charakterystyka, różnią się tak bardzo w poszczególnych działach, że nie jest możliwe sporządzenie na przykład spójnej listy kompetencji menedżerskich ważnych dla większości stanowisk kierowniczych, ale z drugiej strony ponadprzeciętni menedżerowie posiadają kompetencje, które mogą stanowić ogólny profil kompetencyjny menedżera w organizacji.
Zarządzanie kompetencyjne - zalety podejścia sytuacyjnego
O podejściu sytuacyjnym szerzej pisaliśmy w artykule „Taka sytuacja czyli nowatorskie badanie kompetencji oparte na opisach sytuacji”. W skrócie polega ona na takim skonstruowaniu badania kompetencji, aby badający nie musiał przypominać sobie jakichś sytuacji z przeszłości i interpretować ich ze swojego punktu widzenia (niekoniecznie zbieżnego z punktem widzenia osoby badanej), lecz aby oceniał badanego na podstawie konkretnej, opisanej sytuacji.
Projekt „Agile Based Competency Management” został opracowany metodą zarządzania kompetencjami , która została oparta na podejściu sytuacyjnym. Przede wszystkim zarządzanie kompetencjami jest bardzo mocno osadzone w zarządzaniu przedsiębiorstwem i zarządzaniu zasobami ludzkimi. Ukierunkowane jest na realizowanie jego celów operacyjnych i strategicznych, ale również celów i potrzeb pracowników, a także innych osób czy podmiotów zewnętrznych powiązanych z firmą.
