Rotacja pochodną kultury zarządzania
Według serwisu OLX („Poznaj swojego pracownika”, 2019), wykwalifikowana kadra produkcyjna stanowi jedną z pięciu kategorii pracowników, w przypadku których w ciągu ostatnich 10 lat najtrudniej było obsadzić wolne wakaty. Wydawać by się mogło, że taka sytuacja zmotywuje pracodawców do wzmożonego starania się o utrzymanie pracownika, jednak wciąż rotacja w tej branży jest dość wysoka. Nierzadkie są przypadki, w których zatrudnieni decydują się na zmianę pracy z powodu niewielkiej podwyżki – co równocześnie oznacza, że nie zidentyfikowali żadnego innego elementu, dla którego warto pozostać. Często to właśnie kultura zarządzania popycha ich do decyzji o odejściu. Dzieje się tak, gdy kadra kierownicza za bardzo skupia się na kwestiach ściśle produkcyjnych – organizowaniu pracy, obsłużeniu procesów produkcyjnych, kontrolowaniu wyników, a w niedostatecznym stopniu na zarządzaniu ludźmi. Ich wysoki poziom fachowości staje się w tym przypadku przeszkodą w spojrzeniu na pracowników, ich potrzeby i wymagania. Zamiast bycia „liderami zarządzania” pełnią oni rolę „liderów produkcji”.
Dostrzegane rozwiązania:
Kluczowym dla efektywności rozwoju kadry kierowniczej jest uświadomienie im niskiego poziomu kompetencji zarządzania i ich specyficznego podejścia do podwładnych, w ramach którego czują się odpowiedzialni za pracowników nie jako zespół, ale jako zasób, którym muszą efektywnie rozporządzać. Tego rodzaju diagnoza stawiana jest np. w ramach badań efektywności przywódczej Leadership Effectiveness Analysis (LEA), zapewniających informację zwrotną dotyczącą 22 praktyk menedżerskich, która stanowi podstawę do późniejszej pracy na rozwojem kompetencji.
