Profil kompetencyjny i budowanie profili kompetencyjnych - czym jest oraz dla kogo? - blog Profes

Profil kompetencyjny opisuje umiejętności, które powinien posiadać pracownik na danym stanowisku. Zarządzanie kompetencjami usprawnia komunikację w firmie. Właściwie opisane kompetencje stanowią istotny materiał ułatwiający procesy rekrutacji pracowników.

Czym jest profil kompetencyjny?

Profil kompetencyjny jest narzędziem używanym w zarządzaniu zasobami ludzkimi do identyfikowania i opisywania umiejętności, wiedzy, doświadczenia. Ponadto służy również do oceny cech osobowościowych pracowników w celu określenia ich kompetencji. Jest to rodzaj dokumentu, który zawiera informacje na temat umiejętności i kwalifikacji pracowników, które są istotne dla wykonywanych przez nich zadań.

Profil kompetencyjny może obejmować różne elementy, takie jak:

  1. Umiejętności techniczne: Opisuje konkretne umiejętności i wiedzę związane z konkretnymi dziedzinami lub branżami. Na przykład, w przypadku programisty, może to obejmować znajomość określonych języków programowania, narzędzi i technologii.
  2. Umiejętności miękkie: Dotyczą one cech osobowych i umiejętności interpersonalnych, które są istotne dla skutecznego funkcjonowania w miejscu pracy. Przykładami mogą być umiejętności komunikacyjne, umiejętność pracy zespołowej, zarządzanie stresem czy umiejętność rozwiązywania problemów.
  3. Doświadczenie zawodowe: Opisuje wcześniejsze stanowiska i projekty, w których pracownik był zaangażowany, oraz konkretne zadania i osiągnięcia, które uzyskał w poprzednich miejscach pracy. To może obejmować również wykształcenie, certyfikaty lub szkolenia.
  4. Cele rozwoju: W profilu kompetencyjnym można uwzględnić również cele rozwoju pracownika oraz plany dotyczące zdobywania nowych umiejętności lub podnoszenia poziomu wiedzy.

Profil kompetencyjny jest ważnym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ umożliwia skuteczne dopasowanie umiejętności pracowników do wymagań stanowisk pracy. Ponadto ułatwia identyfikowanie obszarów, w których pracownik może się rozwijać oraz pozwala na planowanie działań związanych z rozwojem i szkoleniem. Dzięki profilowi kompetencyjnemu organizacje mogą lepiej zarządzać zasobami ludzkimi, identyfikować talenty wewnętrzne i planować sukcesję, a także efektywnie dopasowywać pracowników do zadań i projektów.

Doradztwo dla firm w zakresie budowania profili kompetencyjnych krok po kroku

Opisanie wszystkich stanowisk w firmie poprzez kompetencje, które finalnie tworzą bibliotekę kompetencji,  umożliwia zastosowanie ich w systemach oceniania i rozwoju pracowników, a przez to pozwala na prowadzenie właściwej polityki rozwoju kompetencji. Pracownicy wiedzą czego się od nich wymaga oraz jakie luki posiadają. Zarządzanie kompetencjami poprzez profile pozwala także ukierunkować pracę i rozwój każdej z osób na cele biznesowe firmy. Nasze doradztwo dla firm w zakresie budowania profili kompetencyjnych opiera się o pięć filarów:

Krok 1. Warsztat strategiczny

Na warsztatach strategicznych z Kadrą Zarządzającą Konsultanci PROFES, bazując na   wizji i strategii biznesowej oraz wartościach, dyskutują nad profilem pracownika i menedżera niezbędnymi do realizacji zamierzeń firmy. Kadra Zarządzająca wybiera kluczowe kompetencje, które mają największy wpływ na realizację celów biznesowych firmy. Efektem warsztatów jest wybór konkretnych kompetencji strategicznych i menedżerskich.

Krok 2. Definicje i zakres kompetencji

Kompetencja kompetencji nierówna. Dlatego pracując nad budowaniem profili kompetencyjnych w konkretnym modelu, ustalamy rozumienie każdej kompetencji w kontekście firmowym. Przykładowo - orientacja na Klienta w firmie X, nie jest tą samą orientacją na Klienta w firmie Y. 

Krok 3. Opisy stanowisk / zakresy obowiązków

Konsultanci PROFES weryfikują lub tworzą we współpracy z Działem HR opisy stanowisk. To ważne działanie przed określeniem profilu kompetencyjnego do danego stanowiska.

Krok 4. Profil kompetencyjny

Konsultanci PROFES ustalają z Klientem rodziny stanowisk, które wymagają od pracowników podobnych kompetencji. Następnie określają ich nazwy i definicje – są to kompetencje specjalistyczne (funkcjonalne).

Następnie, współpracując z Działem HR oraz przedstawicielami grup pracowników, tłumaczą kompetencje na konkretne zachowania. Wynikiem ich pracy jest katalog kompetencji. Następnie można określić niezbędny poziom nasilenia poszczególnych kompetencji z modelu na konkretnym stanowisku. Kolejnym i ostatniem krokiem jest utworzenie stanowiskowa profilu kompetencyjnego uwzględniającego zmieniające się środowisko.

Krok 5. Model kompetencyjny

Model kompetencyjny wskazuje kompetencje niezbędne do wykonywania zadań na poszczególnych stanowiskach w organizacji. Stanowi zestawienie wszystkich grup stanowisk wraz z niezbędnymi kompetencjami

Podsumowanie

Wnioskując, profil kompetencyjny i model kompetencyjny stanowią nieodzowne narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi. Umożliwiają precyzyjne określenie umiejętności i kwalifikacji pracowników. Efektywnie przeprowadzona procedura pozwala nam na rzetelną i całościową ocenę kandydata.

/Aktualizacja wpisu - 16.05.2023/